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Recrutement : comment détecter les hauts potentiels ?

6 avr. 2020

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Recrutement : comment détecter les hauts potentiels ?

Déceler les hauts potentiels : un enjeu majeur du recrutement Un cadre à haut potentiel est un salarié dont le potentiel fait supposer qu’il peut gravir plusieurs niveaux hiérarchiques par rapport à son poste actuel. A plus long terme, il peut même accéder à un poste clé de dirigeant de l’entreprise. La détection des hauts potentiels est donc un enjeu de taille pour les recruteurs. En effet, embaucher un tel profil peut avoir des conséquences importantes sur la vie et les résultats de l’entreprise. Or, identifier les hauts potentiels n’est pas une tâche évidente. En effet, il ne s’agit pas (seulement) d’évaluer les candidats sur leurs compétences et leurs qualités à un instant t ; mais aussi et surtout de repérer ceux dont le potentiel de progression est le plus important. En outre, en fonction de vos besoins pour le poste à pourvoir, les types de potentiels à privilégier peuvent varier. Par exemple, certains postes font la part belle à l’intelligence logico-mathématique, tandis que d’autres favorisent les qualités d’empathie et de synchronisation. Pendant et après le recrutement, plusieurs méthodes permettent de déceler efficacement les hauts potentiels . Les entretiens L’entretien est souvent la première étape de détection d’un haut potentiel. Les entretiens d’embauche, annuels ou de gestion de carrière sont l’occasion de porter votre attention sur plusieurs points. D’abord, de manière évidente, le potentiel du candidat ou du salarié s’évalue à l’aune de ses compétences techniques. Plus il les maîtrise, et plus elles sont vastes, plus son potentiel d’évolution est important. En poste, le salarié à haut potentiel est donc performant et efficace. Ensuite, l’entretien permet d’évaluer le potentiel de mobilité du candidat. Celui-ci se repère à des qualités comme la curiosité, l’attrait pour la nouveauté, mais aussi l’adaptabilité et la vision à long terme. L’envie d’apprendre et de se renouveler est une autre caractéristique des hauts potentiels. Ils sont constamment en recherche d’évolution, tant sur le plan de leurs compétences que des missions quotidiennes. Le haut potentiel est tout sauf procédurier ; le manque de renouvellement dans ses tâches quotidiennes est une cause d’ennui. Pour détecter efficacement les hauts potentiels lors des entretiens, ceux-ci doivent être structurés, et menés par une personne qualifiée. Les tests de personnalité Les compétences techniques peuvent être évaluées facilement. Or il est moins évident, surtout en phase de recrutement, de détecter les qualités humaines et relationnelles d’un candidat. C’est pourquoi un certain nombre de tests de personnalité et instruments de mesure ont été mis au point, pour faciliter le travail des ressources humaines. Ces tests peuvent être réalisés sur des salariés déjà en poste, ou pendant le process de recrutement. Ils sont un moyen très efficace de repérer les hauts potentiels. Un des tests les plus connus est le MBTI, qui permet d’identifier le profil psychologique des candidats à partir de 16 types définis.Toutefois, l’utilisation du MBTI pour l’embauche est controversée, car il décrit des types psychologiques et non l’aptitude à occuper un poste. Le test OCEAN quant à lui, est une référence dans l’univers du recrutement et des ressources humaines. Il permet d’étudier la personnalité du salarié en fonction de 5 facteurs fondamentaux pour la vie en entreprise, couramment appelées “big five” : L’Originalité Le Contrôle L’Extraversion L’Agréabilité La Nervosité Positionner les candidats ou les salariés suivant ces cinq axes permet d’identifier rapidement les hauts potentiels. Il existe d’autres méthodes de test un peu moins connues du grand public. Par exemple, le test SOSIE, ou le test PAPI, qui portent spécifiquement sur le comportement professionnel et les motivations d’un candidat. Les évaluations 360° Ce mode de détection consiste à évaluer le potentiel d’un salarié sous plusieurs angles, afin que le point de vue de la hiérarchie ne soit pas le seul pris en compte. Il s’agit d’entretiens au cours desquels toutes les parties prenantes (supérieurs, coéquipiers et subalternes, clients) sont invités à donner leur avis sur leurs relations de travail avec l’employé évalué. Concrètement, il s’agit d’un questionnaire exhaustif (40 à 120 questions), distribué à un maximum de collaborateurs et complété par une auto-évaluation. L’objectif de l’analyse à 360° est d’avoir une vision complète du comportement professionnel d’un salarié, pour lui proposer un plan d’évolution adapté. Ce sont surtout ses qualités organisationnelles et relationnelles qui sont évaluées, avec le plus de recul possible. L’avantage de cette méthode est d’éviter le biais de l’analyse par le seul supérieur hiérarchique. L’anonymat du questionnaire, et le nombre de répondants, sont censés garantir l’objectivité des réponses. Plus le nombre de collaborateurs interrogés est important, plus les résultats de l’analyse à 360° seront fiables. Les assessment center Enfin, la méthode des Assessment Centers (centres d’évaluation) permet d’évaluer de manière concrète, grâce à une mise en situation, les compétences et le potentiel des candidats à un poste donné. C’est un outil auquel de plus en plus d’entreprises ont recours pour identifier les hauts potentiels lors du recrutement. Le principe est le suivant : pendant une durée fixée à l’avance, les candidats sont soumis à des simulations de situations professionnelles générant stress et fatigue. L’objectif est de les mettre en difficulté afin de tester leur résistance, ainsi que leurs capacités d’adaptation et leur inventivité. Ces critères permettent de déceler facilement les meilleurs éléments. Les assessment centers peuvent être collectifs ou individuels. L’objectif des simulations en groupe est d’identifier le rôle et la personnalité de chacun, ainsi que sa facilité d’intégration au groupe. Un cadre à haut potentiel se démarquera notamment par sa tendance au leadership et son esprit d’équipe développé. Les autres exercices les plus courants sont l’entretien conflictuel, et la prise de décision en conditions de stress. Lors de l’entretien conflictuel, qui est un test individuel, ce sont essentiellement les qualités humaines (capacité d’écoute) mais aussi l’argumentation et le discours, qui sont évalués. Quant à la prise de décision sous pression, elle permet de démarquer les candidats les plus réactifs, adaptables, ayant de bonnes capacités d’organisation et une bonne résistance au stress. L’avantage de la méthode des assessment centers par rapport aux autres outils d’évaluation est qu’elle permet une observation concrète des comportements professionnels. C’est une méthode fiable de détection des cadres à fort potentiel, qui permet par exemple de départager les meilleurs profils à la fin d’un recrutement.

Alexandra Bensoussan

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Le télétravail comme levier de recrutement et de fidélisation

3 avr. 2020

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Le télétravail comme levier de recrutement et de fidélisation

Ces dernières années, les technologies de l’information ont fait évoluer l’organisation du travail vers plus de flexibilité. En particulier, le télétravail gagne du terrain dans les entreprises françaises. Lorsque les contraintes de l’activité le permettent, il offre de nombreux avantages à la fois aux entreprises et aux salariés. Aussi, les attentes des candidats ont évolué : aujourd’hui, l’équilibre vie privée / vie professionnelle, ainsi que la qualité de vie au travail, sont des critères de plus en plus importants. Face à ces nouveaux défis, le télétravail se positionne comme argument de choix pour le recrutement et la fidélisation des talents. Le succès croissant du télétravail Il y a quelques années, les entreprises françaises étaient encore frileuses sur le sujet du télétravail. Depuis les ordonnances Macron de 2017, celui-ci s’est largement démocratisé. Ces ordonnances ont amené plus de souplesse dans la pratique du télétravail. En particulier, il ne doit plus obligatoirement figurer dans contrat de travail, mais être défini dans un accord collectif ou une charte spécifique. Aussi, les entreprises qui refusent le télétravail à leurs employés doivent motiver leur refus. Cette nouveauté a permis à de nombreuses personnes de demander à leur employeur de passer en télétravail partiel. Ainsi, en 2019, le télétravail partiel ou total concerne près d’un tiers des salariés du secteur privé. Plusieurs études ont été réalisées par des cabinets de recrutement sur cette nouvelle pratique. Les résultats vont dans le même sens : une grande majorité des télétravailleurs pense que cette organisation a un impact positif sur leur vie personnelle et professionnelle ; et parmi ceux qui n’en bénéficient pas encore, ils sont nombreux à vouloir sauter le pas. La forte mobilité professionnelle et le désir d’indépendance des nouvelles générations rend l’ouverture au télétravail attractive, sinon indispensable pour recruter des jeunes talents. Avec la digitalisation, et le désir de flexibilité des salariés, avoir une politique de télétravail devient donc un argument clé lors du recrutement. Il permet de séduire des talents de plus en plus exigeants, qui voient aussi le télétravail comme une marque de confiance et de responsabilisation de la part de l’employeur. Un mode d’organisation avantageux pour les salariés et les entreprises Levier de recrutement, le télétravail présente aussi de nombreux avantages, qui en font un facteur de fidélisation des employés. Leur motivation et leur fidélité accrue constituent un bénéfice non négligeable pour les entreprises. Le principal avantage du télétravail pour les salariés est le gain de temps. En effet, travailler depuis chez soi fait économiser le temps de transport, qui peut se chiffrer à plusieurs heures par jour pour certains salariés. Cela permet d’être moins pressé dans la réalisation de ses tâches, ou de prendre des pauses plus longues. L’impact sur le bien-être au travail est forcément positif. L’économie du temps de transport permet également une meilleure répartition entre le travail et la vie privée. L’autre grand avantage du télétravail concerne la qualité de vie. D’après différentes études, les télétravailleurs apprécient de ne plus subir le stress lié aux nuisances sonores, aux relations avec certains collègues et aux horaires à respecter. Le stress des transports en commun disparaît également. Les conséquences sont multiples : baisse du niveau de stress général, réduction de la fatigue et amélioration de la santé, meilleure concentration. Ces bénéfices perçus font du télétravail un atout majeur pour le recrutement. En effet, la plupart des salariés ont expérimenté ces avantages et souhaitent les conserver, ou sont désireux de les découvrir. En outre, le télétravail et ses avantages ont un retentissement positif pour les entreprises, à plusieurs niveaux. D’abord, il permet de réduire l’absentéisme et les retards. En effet, dans les grandes villes, les retards des transports en commun et les embouteillages sont un motif fréquent de retard au bureau. Avoir des salariés en télétravail permet également de réduire l’absentéisme dû aux intempéries ou à des soucis de santé légers. Un autre avantage est le gain de productivité. En effet, un employé moins stressé et moins fatigué est un employé plus efficace. Par ailleurs,le télétravail est une source de motivation pour le salarié, qui se dit que la hiérarchie le considère et le responsabilise. Bénéficiant d’une meilleure qualité de vie, et conscient de l’avantage qu’on lui accorde, il redouble d’efforts pour le conserver. Enfin, le télétravail peut permettre de réduire les coûts, ce qui en fait un atout de taille pour les jeunes entreprises. Sous réserve d’une bonne organisation, un système de rotation des bureaux entre télétravailleurs permet par exemple de réaliser un gain de place, et donc des économies de loyer. Comment mettre en place le télétravail au sein de votre entreprise ? Pour être viable sur le long terme, et devenir un véritable argument de recrutement et de fidélisation, le télétravail doit faire l’objet d’une organisation rigoureuse. D’abord, il s’agit de ne pas imposer le télétravail, en recueillant les besoins de vos salariés via des questionnaires ou des rencontres. Le questionnaire doit notamment permettre de connaître les motivations des employés, et le rythme qu’ils souhaitent expérimenter. Aussi, pour être réussie, l’implémentation du télétravail doit être définie à plusieurs niveaux. Vous pouvez par exemple mettre en place un groupe de travail associant les ressources humaines, la DSI et les managers. L’objectif est de rédiger une charte ou un document spécifique encadrant la pratique. Une fois le cadre posé, une phase d’expérimentation peut être lancée. Elle dure au choix entre plusieurs mois et un an, et doit garantir aux télétravailleurs les mêmes droits que les autres salariés. Enfin, pour que le télétravail soit viable sur le long terme, il convient d’adapter le management, mais aussi la technique. De nombreux outils collaboratifs sont disponibles pour faciliter le travail à distance ; à condition que les salariés soient formés à leur utilisation. Il faut également s’assurer que vos systèmes informatiques sont adaptés à un usage mobile. Côté management, le télétravail implique une nouvelle organisation, fondée sur la flexibilité et l’autonomie. Il s’agit d’accompagner les managers, afin de passer progressivement d’un modèle de contrôle à un modèle de confiance. Pour clarifier le projet et rassurer les parties prenantes, vous pouvez proposer des outils de suivi, et définir en amont les critères d’évaluation de la politique de télétravail.

Alexandra Bensoussan

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Optimiser son process de recrutement : les étapes clés

2 avr. 2020

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Optimiser son process de recrutement : les étapes clés

L’objectif du processus de recrutement est relativement simple : Il s’agit de définir le profil idéal dont vous avez besoin pour le poste, puis de recruter le candidat qui s’en approche le plus. Cependant, pour éviter les mauvaises surprises, il convient de respecter quelques étapes clés. Définition du besoin et rédaction de la fiche de poste Avant de se lancer dans le recrutement proprement dit, il faut avoir clairement défini le poste à pourvoir. C’est une étape primordiale, qui va conditionner le reste du processus. L’étape de définition du besoin se décompose en deux temps : la description du poste, qui permet de rédiger la fiche de poste ; puis l’élaboration du profil du candidat, qui débouche sur la rédaction de l’annonce d’offre d’emploi correspondante. La définition du poste doit être aussi simple, synthétique et claire que possible. La fiche de poste doit notamment décrire les missions et les responsabilités (rôle du poste au sein de l’entreprise), ainsi que les principales tâches quotidiennes. En fonction de ces éléments, vous devez également fixer une fourchette de rémunération ainsi qu’un type de contrat (CDD, CDI, stage ou apprentissage). Une fois la fiche de poste rédigée, vous pouvez définir le profil du candidat idéal. Il s’agit surtout de compétences, que vous pouvez classer par ordre d’importance. Les autres éléments importants à mentionner sont le type de formation et le niveau d’expérience requis. Enfin, vous pouvez aussi définir les qualités humaines et relationnelles requises pour le poste. Tous ces éléments vont vous permettre de rédiger l’annonce d’offre d’emploi à diffuser. Ils serviront aussi de critères de sélection des candidats tout au long du process de recrutement. Stratégie de recrutement C’est le deuxième point essentiel. Pour choisir la meilleure stratégie de recrutement, il convient de se poser plusieurs questions. D’abord, pour quelle méthode allez vous opter ? Plusieurs choix sont envisageables : recrutement en interne, contacter un cabinet de recrutement ou une agence d’intérim, ou diffusion de l’offre dans la presse et sur les plateformes spécialisées. Bien sûr, ces différentes options peuvent être exploitées simultanément. Si vous choisissez de publier votre offre d’emploi en interne, de nombreux moyens sont à votre disposition : intranet et réseaux sociaux d’entreprise, affichage dans les locaux… Si vous souhaitez recruter en externe, les options sont nombreuses. Vous pouvez diffuser votre offre sur plusieurs sites de recrutement (jobboards), exploiter les bases de CV de l’Apec ou de Pôle Emploi ; mais aussi utiliser les réseaux sociaux professionnels. Le choix parmi ces différents canaux de recrutement va surtout dépendre de la cible que vous voulez toucher. Une autre possibilité est de participer à des forums, salons, ou des événements de job dating. Cela permet de rencontrer des profils plus ciblés. Sélection des candidatures Une fois votre annonce publiée sur les différents canaux, vous n’allez pas tarder à recevoir les premiers CV. Avant de contacter les candidats pour fixer des entretiens, une première sélection est indispensable. L’objectif de ce tri est d’éliminer les candidatures qui ne correspondent pas au profil recherché, et de conserver les plus susceptibles de convenir. Cette sélection se fait sur la base des diplômes, compétences et autres critères que vous avez définis. Vous pouvez par exemple séparer les CV en trois groupes : ceux qui remplissent tous vos critères ; ceux qui ne remplissent pas tous les critères mais qui présentent un certain potentiel ; et enfin, ceux qui ne correspondent pas (sous-qualification ou profil inadapté). Pour certains postes, une ou plusieurs étapes de sélection intermédiaires peuvent être ajoutées. Par exemple, pour un poste technique, vous pouvez envoyer un test technique ou un questionnaire, afin de vérifier facilement les compétences des candidats. Idéalement, la sélection des candidatures se fait à plusieurs. Le responsable du recrutement effectue une première sélection, sur les critères les plus évidents. Le manager du poste à pourvoir affine ensuite ce premier tri. Planification et conduite des entretiens La conduite des entretiens est une étape clé du processus de recrutement. En fonction de votre besoin, vous pouvez opter pour un ou plusieurs entretiens, en face à face ou en groupe. Le planning des entretiens doit être établi à l’avance, particulièrement si vous devez réserver des espaces (salles). L’objectif de l’entretien est multiple. D’abord, il convient de vous présenter : c’est-à-dire décrire l’activité de l’entreprise, son histoire, et les principaux enjeux du marché. Ensuite, présenter le poste, et le besoin auquel il répond. La présence du futur supérieur hiérarchique du candidat est indispensable lors de l’entretien. Grâce à des questions pertinentes, et éventuellement un test d’évaluation, l’autre objectif est de vérifier les compétences et les motivations des candidats. La trame de l’entretien doit donc être un minimum définie à l’avance. Enfin, l’entretien va permettre au candidat de se démarquer par sa motivation, son intérêt pour votre entreprise, et ses qualités personnelles. Là encore, vous devrez préparer quelques questions classiques : ses ambitions de carrière, les qualités qu’il pense avoir pour occuper le poste, ses défauts... Le plus possible, les questions seront personnalisées, en fonction du parcours et du profil du candidat. Si l’entretien comporte un test, il convient d’en informer tous les candidats à l’avance, pour qu’ils puissent s’y préparer. Choix de la nouvelle recrue et intégration Si les entretiens ont été bien menés, le choix du candidat retenu ne devrait pas poser de problème. A formation et compétences égales, le choix d’un candidat par rapport à un autre se fait essentiellement au “feeling”. L’objectif est de recruter une personne qui se sente bien dans votre entreprise, et que le courant passe aussi bien avec les collègues qu’avec le manager. La décision finale doit être validée par les ressources humaines, et le supérieur hiérarchique. Une fois votre choix effectué et le candidat informé, quelques formalités administratives doivent être remplies : envoi de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE), rédaction du contrat de travail, planification de la visite médicale d’embauche, inscription du nouvel employé au registre du personnel… Pendant ses premières semaines au sein de l'entreprise, l’accueil et l’intégration de la nouvelle recrue reposent sur quelques éléments clés : présentation du service et de l’équipe dans lequel elle va travailler, rencontres plus spécifiques avec les principaux interlocuteurs et le supérieur direct...Enfin, dès les premiers jours, veillez à ce que le nouvel embauché reçoive quelques directives, pour qu’il s’intègre le plus rapidement possible aux process de travail.

Alexandra Bensoussan

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La marque employeur : définition et enjeux

27 mars 2020

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La marque employeur : définition et enjeux

Les entreprises font sans cesse face à de nouveaux enjeux. Ces derniers impliquent l’adoption de techniques de marketing qui prennent en compte la marque employeur. L'intérêt est alors de développer au maximum l'image de marque de l'entreprise auprès de futurs candidats en utilisant des outils adaptés. Quelle est la définition de la marque employeur et ses enjeux ? Eclairage dans cet article. La marque employeur : de quoi s'agit-il ? La marque employeur est un terme qui permet de désigner toutes les problématiques liées à l'image d'une entreprise en qualité d'employeur, auprès de ses collaborateurs actuels et futurs. Cette notion revêt de nombreuses composantes, liées à la réputation de l'entreprise, ses méthodes d'organisation et de communication, ses valeurs... La marque employeur s'adresse à un public varié : interne et externe à la structure. En interne, elle prend en compte la gestion des ressources humaines tandis qu'elle englobe tous les participants au recrutement en externe. Ainsi, de nombreux services sont directement concernés par la marque employeur : les ressources humains, le marketing, le service communication... Cette notion recouvre également d'autres éléments et notamment les actions et leviers marketing utilisés de sorte à promouvoir l'entreprise à l'extérieur tout en fidélisant les collaborateurs au quotidien. La communication RH passe ainsi par plusieurs outils, et notamment les réseaux sociaux. Travailler sa marque employeur, c'est aussi savoir se démarquer de la concurrence et mettre en valeur tout le travail accompli par les salariés au sein de l'entreprise. Pour ce faire, toutes les compétences importantes doivent être mutualisées en vue d'une amélioration de l'image de la société. Développez votre marque employeur grâce aux ressources humaines La marque employeur se concentre principalement autour des ressources humaines (service des RH). Plus particulièrement le recrutement de nouveaux candidats adaptés aux postes proposés et le bien-être des collaborateurs dans le cadre de leurs missions quotidiennes. Comment faire pour créer une marque employeur qui réunisse tous ces aspects ? Il convient de mettre en place une stratégie marketing RH en utilisant plusieurs outils pour représenter l'identité de l'entreprise, son ADN. Cette stratégie doit mettre en relief le degré de créativité et d'innovation dont peut faire preuve votre société pour développer sa réputation et promouvoir son ADN profonde. La société doit ainsi exposer ses valeurs, ses objectifs et faire preuve d'authenticité pour séduire de nouveaux candidats et retenir dans l'entreprise ceux qui y sont déjà tout en participant à leur bien-être au quotidien. Enjeux de la marque employeur : recrutement de nouveaux talents et baisse du turnover Dans le cadre de la marque employeur, l'objectif est donc double : d'une part, attirer de nouveaux talents dans les rangs des employés, d'autre part les fidéliser une fois embauchés pour qu'ils ne quittent pas l'entreprise. Afin de permettre à la marque employeur d'être source de plus-value pour l'entreprise, elle doit repenser sa manière de se présenter au quotidien, tant à l'extérieur qu'en interne. La stratégie à adopter doit se baser sur des techniques de communication qui ont fait leur preuve tout en mettant en avant la condition des salariés. Afin d'attirer des candidats potentiels et augmenter le nombre de candidatures spontanées, une entreprise peut par exemple mettre l'accent sur les actions menées en interne. Plusieurs éléments sont ainsi à mettre en lumière, dans le cadre du développement de la marque employeur : les conditions de travail : par exemple le fait que les horaires de travail sont susceptibles d'être aménagés en proposant notamment un jour de télétravail par semaine pour les mères de famille ou les personnes habitant loin du lieu de travail les formations internes à l'entreprise les valeurs intrinsèques à la société, y compris ses engagements environnementaux notamment. Conseils pour développer votre marque employeur Nombreuses sont les entreprises à souhaiter développer leur marque employeur, en plus de leur marque commerciale. Dans le cadre d'une démarche de valorisation de la marque employeur, les personnes cibles sont les candidats potentiels et les salariés de l'entreprise. Le rôle d'une stratégie marketing adaptée sur l'image de l'entreprise est crucial. Les limites de ce concept se posent rapidement si la stratégie ne convient pas. Voici quelques conseils à appliquer pour développer votre marque employeur dans les meilleures conditions. Obtenir des labels prouvant l'attractivité de votre structure Certaines entreprises choisissent de se doter de labels qui permettent de certifier le niveau d'attractivité de leurs structures. Cela a un impact positif sur les candidatures spontanées et sur l'image générale de la société. Les candidats potentiels sont rassurés par ces labels qui sont pour eux gages de sérieux et de fiabilité. Ainsi, ces derniers sont confortés dans leur souhait de poursuivre le processus de candidature jusqu'au bout. Cela permet également à l'entreprise de se présenter sous son jour le plus flatteur en démontrant qu'elle est capable d'apporter toutes les garanties à ses salariés. Un label employeur équivaut en quelque sorte à une lettre de recommandation pour un candidat. Développer des techniques d'information et de communication adaptées à l'enjeu Les compétences de l'entreprise doivent être réunies afin de faire naître une marque employeur de qualité. Savoir gérer l'information, capter l'image de l'entreprise et savoir la diffuser, développer des méthodes de communication et de marketing adaptées pour séduire les futurs candidats ... autant d'éléments à considérer pour accroître la réputation de la société. Afin d'attirer les meilleurs talents et fidéliser les collaborateurs présents dans l'entreprise, l'image présentée doit être séduisante et attractive. De même, si votre entreprise connaît un turn over important, cela peut être le signe qu'il est grand temps de développer votre marque employeur. Enfin, veillez à la réputation de la société sur les réseaux sociaux. En effet, ces derniers peuvent avoir une répercussion très importante sur l'image d'une structure et ce, d'autant plus que l'information est diffusée en temps réel. Appliquer les décisions prises en interne S'il est vrai qu'une bonne marque employeur passe nécessairement par une vitrine attrayante qui attire les nouveaux candidats, cela n'empêche pas d'appliquer en interne les décisions prises. Si vous prônez des valeurs, une méthode de travail ou d'autres éléments attractifs pour les candidats potentiels, il est nécessaire de les appliquer réellement au sein de l'entreprise. Si vous ne procédez pas à cette mise en application concrète, cela pourrait entraîner une sensation de trahison de la part des nouvelles recrues. L'image de l'entreprise en pâtirait alors beaucoup, ce qui nuirait forcément à sa réputation. Or, une fois qu'une réputation est faite il est bien difficile de la défaire. Mettre en place une stratégie numérique pour créer l'adhésion Pour créer l'adhésion et attirer de nouveaux talents dans l'entreprise, la communication doit être faite en interne comme en externe. Pour ce faire, il convient de mettre en place une stratégie numérique à l'image de l'entreprise. Vous pouvez la développer via plusieurs canaux différents : un site web ergonomique, mis régulièrement à jour et bien référencé sur les moteurs de recherche. En effet, un site internet est primordial pour une entreprise tant il est le reflet de ses valeurs et des messages qu'elle désire véhiculer une présence sur plusieurs réseaux sociaux. Votre entreprise doit avoir une page dédiée sur plusieurs réseaux sociaux, ce qui permet de communiquer de manière ciblée avec les internautes et personnes intéressées des interactions régulières et une bonne réactivité. Ces éléments sont le signe d'un bon dynamisme de la part de l’entreprise. Vous affichez ainsi une bonne image de votre structure des partenariats solides et des références de qualité, qui seront synonymes de fiabilité pour votre société différentes campagnes à mener dans un cadre de recrutement. Cela permet aux recruteurs d'avoir une image plus juste et fidèle des candidats potentiels. Une telle stratégie peut s'avérer d'autant plus efficace si les salariés, une fois dans l'entreprise, éprouvent du bien-être au quotidien. Cela génère de la fidélité de la part des collaborateurs et participe forcément à une marque employeur solide et qualitative.

Julia M

Julia M

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Comment attirer des talents dans son entreprise ?

25 mars 2020

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Comment attirer des talents dans son entreprise ?

Y a-t-il une pénurie des talents en France ? C'est en tout cas le constat fait par certains géants du recrutement, à l'instar de Manpower en 2018. Aujourd'hui, la guerre des nouveaux talents fait toujours rage. Comment faire pour attirer des talents dans votre entreprise et les fidéliser par la suite ? Nous vous donnons des conseils avisés dans cet article. Créer un environnement propice à la communication et au bien-être des collaborateurs Le schéma classique recruteur/recruté se modifie de plus en plus et fait naître de nouveaux enjeux. Désormais, c'est au recruteur de séduire les candidats potentiels et d'aller rechercher les hauts potentiels. L'intérêt est alors de dénicher les meilleurs candidats, à haute valeur ajoutée pour l'entreprise. Ainsi, de nombreuses cibles sont chassées chaque jour par des collaborateurs qui travaillent au quotidien pour trouver de nouvelles recrues prometteuses. Les différentes étapes de recrutement doivent être facilitées pour aller dans le sens d'une meilleure organisation, notamment au bénéfice du candidat. Plusieurs outils sont utilisés pour parvenir à ce résultat : les jobboards, les réseaux sociaux, les forums et chatbots entre autres. Les manières de recruter se développent également avec des idées toujours nouvelles et la création de certains événements dédiés au recrutement. Tout est fait pour chasser le recrutement frontal et créer une stratégie marketing attractive pour les nouveaux talents. D'autres grands groupes créent aussi des compétitions pour faire naître un esprit de challenge chez les candidats, à l'instar de l'Amazon Campus Challenge organisé par Amazon France. Mettre en avant les atouts de l'entreprise Pour attirer des talents dans son entreprise, il est nécessaire de connaître ses propres atouts. Qu'est-ce que l'entreprise peut apporter à ses futurs collaborateurs ? Quelles sont les valeurs intrinsèques à la société qui recrute ? Les candidats potentiels doivent avoir une idée claire et transparente de la plus-value apportée par l'entreprise. Cela participe aussi à une rétention efficace des salariés une fois qu'ils sont recrutés. Ces derniers seront moins enclins à se tourner vers la concurrence s'ils sont satisfaits de leur entreprise. En outre, une entreprise qui se montre attractive est une entreprise qui saura veiller au bien-être de ses employés. Il est nécessaire de proposer un environnement de travail sain et de qualité aux nouveaux talents lorsqu'ils intègrent votre entreprise. Cela afin de les fidéliser dans le temps et de contribuer à votre marque employeur. En effet, sachez que les informations circulent très rapidement sur internet, notamment sur les réseaux sociaux. De mauvais avis peuvent nuire à l'image de marque de votre entreprise et donc à sa réputation. Si vous pressentez que vos salariés ne sont pas heureux dans leurs missions au quotidien, n'hésitez pas à réaliser un audit interne dans une recherche d'amélioration. Soyez à l'écoute de vos salariés et pensez à communiquer au maximum. Être réactif face aux nouveaux talents Pour recruter les meilleurs talents dans votre entreprise, il convient d'être suffisamment réactif. En effet, les clés de la réussite résident dans le fait de réagir rapidement face à des profils intéressants de candidats. Sachez que les meilleurs candidats sont bien souvent rapidement repérés par d'autres entreprises. Nombreux sont ceux qui n’ont que l’embarras du choix et qui sont alors en situation de supériorité. Il vous faut donc faire preuve de réactivité et de dynamisme dans le cadre du processus de recrutement. Un profil de candidat qui se démarque saura quant à lui être dynamique et réactif, en plus d'être connecté. Ainsi, évitez de laisser trop de délai dans l'envoi des mails et dynamisez le processus de recrutement pour ne pas démotiver le candidat. Pour trouver les talents de demain, la créativité et l'innovation sont des composantes importantes et vous permettront de vous démarquer d'autres entreprises aux stratégies plus rigides. Créer un environnement de travail épanouissant et collaboratif Aujourd'hui, les jeunes talents ne recherchent pas seulement un bon salaire. Ils sont majoritaires à être à la recherche de sens dans leur entreprise. Ainsi, pour plus de 90 % des nouvelles recrues, l'entreprise doit pouvoir proposer une bonne atmosphère de travail, des horaires flexibles et une rémunération suffisante. Pour vous démarquer des autres recruteurs et attirer de hauts potentiels, vous ne pouvez donc pas tout miser sur un bon salaire. Sachez que ces derniers souhaitent également pouvoir équilibrer leur vie professionnelle et personnelle. L'environnement de travail doit donc permettre à chacun de s'épanouir au quotidien dans son travail tout en proposant des horaires flexibles. L'objectif est d'apporter aux collaborateurs un environnement sain, source d'épanouissement et de bien-être. Si vous ne parvenez pas à proposer de tels éléments, les candidats se tourneront davantage vers d'autres structures et vous ne parviendrez pas forcément à les fidéliser sur du long terme. De même, la mise en place d'un environnement de travail qualitatif passe aussi par un lieu de travail flexible. Prôner la mobilité est bien souvent une plus-value en phase de recrutement. Les candidats sont sensibles au fait de pouvoir travailler d'où ils le souhaitent, sans avoir à subir les contraintes du trajet entre leur domicile et l'entreprise. Vous pouvez par exemple proposer du télétravail un jour par semaine à ceux qui en ont le plus besoin. N'hésitez pas à penser à des modes de travail alternatifs, comme le télétravail ou le coworking. De cette manière, vous montrez que vous savez vous adapter et proposer des solutions adaptées à vos salariés. Proposer des formations et accompagner les nouveaux talents Pour offrir aux candidats potentiels toutes les garanties d'une entreprise attractive, il est nécessaire de parler de formation, de challenges et d'accompagnement en interne. En effet, un candidat nouvellement admis dans l'entreprise souhaite ne pas être emprisonné dans une mission ou une compétence attitrée. Il souhaite se former et développer des compétences supplémentaires, notamment pour évoluer dans l'entreprise et être challengé de manière cohérente en fonction de ses objectifs de carrières. L'objectif est de ne pas laisser un jeune collaborateur perdre de sa valeur et lui proposer de nouveaux projets pour de nouvelles aspirations. Vous pouvez par exemple proposer à vos salariés des formations gratuites en ligne via un accès illimité et dédié à leurs besoins. Quant à l'accompagnement, ce point est essentiel pour attirer et retenir les meilleurs candidats. Accompagner un haut potentiel permet de ne pas avoir à le remplacer. S'il décide de quitter la société pour une autre, le coût de son remplacement est bien souvent très élevé. Le maintenir dans l'entreprise grâce à un accompagnement approprié est un investissement rentable. Comment faire pour mettre en place un accompagnement qui porte ses fruits ? Plusieurs solutions s'offrent à vous : un coaching, des ateliers collectifs de développement ou encore des formations pour développer ses aptitudes.

Julia M

Julia M

Customer Success Manager

Publier une offre d'emploi : voici nos 6 conseils

23 mars 2020

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Publier une offre d'emploi : voici nos 6 conseils

Publier une offre d'emploi ne va pas de soi. Sa rédaction doit être précise et transparente pour permettre au candidat de savoir si son profil correspond au poste. Dans le processus de recrutement, la rédaction de l’annonce est la toute première étape. L'objectif est de présenter au mieux l'offre de poste tout en séduisant les candidats. Comment faire pour attirer les meilleurs candidats grâce à votre annonce de poste ? Cet article reprend 6 conseils pour publier votre offre d'emploi. Travaillez l'intitulé du poste en présentant les informations essentielles Le candidat qui prend connaissance de votre annonce d'emploi est directement attiré par l'intitulé du poste. Ce dernier doit être explicite et percutant, afin de donner envie au candidat de prendre connaissance de la suite de l'offre. Dans l'intitulé de votre poste, pensez à bien apporter certaines informations essentielles, comme le salaire, les avantages, le lieu de travail. Autant d'éléments qui sont indispensables dans une offre de recrutement et qui doivent être placés tout en haut de l'annonce. Voici quelques idées pour bien travailler l'intitulé du poste proposé et ainsi attirer les bons candidats : ajoutez des listes à puces si cela est nécessaire. L'objectif est de permettre au candidat d'avoir connaissance de toutes les informations importantes en un simple coup d'œil faites ressortir certaines informations, celles qui sont les plus importantes pour présenter clairement l'offre d'emploi. Rédiger une bonne annonce requiert donc aussi de savoir placer certaines informations au début, en faisant par exemple varier la taille des caractères et/ou en plaçant certains mots en couleur pour trouver le meilleur intitulé adapté à votre offre de recrutement, utilisez Google Trends. Vous pourrez ainsi savoir quel est le niveau de popularité de votre titre et la fréquence de recherche de certains termes par langue et par région. Choisissez un ton adapté à votre cible Créer une offre d'emploi percutante vous permet de différencier votre entreprise de la concurrence et de séduire les meilleurs talents. Il s'agit en quelque sorte d'une opération de séduction qui nécessite d'adopter un ton cohérent. Dans un premier temps, déterminez quel est votre public cible, autrement dit le type de candidats auquel vous vous adressez. La présentation de l'entreprise doit reprendre ses qualités intrinsèques, ses valeurs et sa dynamique de travail. Voici quelques questions auxquelles il est important de répondre si vous souhaitez diffuser une annonce d'emploi séduisante : quelle est la perspective de croissance de votre entreprise ? quelles sont les références importantes qui prouvent que votre société se démarque d'une autre ? avec quels clients collaborez-vous ? quel positionnement votre groupe a-t-il sur le marché et comment souhaite-t-il évoluer sur du plus ou moins long terme ? Diffuser une bonne offre d'emploi revient donc à toucher les bons candidats, ceux qui sont susceptibles d'être intéressés par votre annonce. Sans jamais donner de fausses informations (certains candidats peuvent en effet aller rechercher la véracité des informations sur le web), choisissez un style de rédaction adapté à votre candidat cible. Par exemple, si votre annonce de recrutement s'adresse à des candidats au profil cadre supérieur, utilisez un vocabulaire assez soutenu et technique spécifique à l'emploi dont il est question. Misez toujours sur la crédibilité de votre annonce et soyez transparent sur la dynamique de l'entreprise, tout en rendant le poste le plus attractif possible. Rédigez votre annonce d'emploi en respectant la législation actuelle La législation française encadre les annonces d'emploi. Une offre doit donc être rédigée en tenant compte des différentes règles édictées par le Code du travail. Vous devez donc obligatoirement intégrer certaines informations dans votre offre de job : l'intitulé du poste et son descriptif complet le lieu où le candidat devra réaliser ses missions au quotidien le type de contrat et sa durée : CDD, CDI, intérim, stage ... les qualités requises : son expérience, ses diplômes une référence et une date de publication. Bien entendu, vous avez l'entière liberté (et cela est fortement recommandé) de compléter votre offre d'emploi par d'autres mentions. A l'instar du temps de travail, des perspectives possibles d'évolution, du descriptif de l'entreprise. Plus vous donnerez d'informations utiles et adaptées à l'offre et plus vous rendrez l'annonce attractive. Sans bien sûr tomber dans l'écueil inverse qui consisterait à trop en dire sous peine de rendre l’ensemble difficile à lire. Ayez bien à l'esprit que le candidat doit pouvoir prendre rapidement connaissance de tous les principaux éléments. Enfin, la loi vous interdit d'inclure dans votre annonce certaines mentions discriminatoires : état de santé, religion, âge, situation familiale et origines. Utilisez votre annonce d'emploi comme filtre Diffuser une annonce d'emploi permet de rendre publique une offre qui s'adresse à un (ou plusieurs) profil(s) de candidats en particulier. Pour rédiger une bonne annonce d'emploi, vous devez énumérer de manière claire et limpide tous les prérequis du poste. Cela vous permettra de ne pas être submergé par les CV qui n'ont rien à voir avec l'annonce et ainsi de réaliser un filtrage dès le départ. Voici quelques conseils à appliquer : soyez explicite sur les profils qui ne conviennent pas au poste. Vous pouvez par exemple appuyer votre discours sur certaines qualités que vous jugez fondamentales, comme une expérience de plusieurs années sur un poste similaire et/ou une formation spécifique. Cela vous permettra de gagner un temps considérable rédigez un descriptif de poste qui se démarque de la concurrence. Posez-vous les questions suivantes : "qu'est-ce qui fera qu'un candidat sera intéressé par cette annonce et qu'est-ce qui le poussera à postuler chez nous ?" oubliez le fameux copier-coller qui est contreproductif. N'hésitez pas à aller plus loin et à faire la différence avec une annonce qui séduira les meilleurs candidats dès son intitulé expliquez de manière la plus claire possible les attentes de l'entreprise vis-à-vis du candidat n'oubliez jamais de placer l’humain au centre de votre description et prenez le temps nécessaire de vous mettre dans la peau du candidat. Appelez les candidats intéressés à envoyer leurs CV Si vous souhaitez diffuser une offre d'emploi cela signifie aussi que vous vous attendez à recevoir des candidatures rapidement et à les traiter. Amenez les personnes intéressées à passer à l'action et à candidater. Vous pouvez laisser une petite instruction en bas de l'annonce avec la mention "postulez dès aujourd'hui en nous envoyant votre CV et votre lettre de motivation". N'oubliez pas de donner toutes les informations nécessaires pour prendre contact avec vos services de recrutement. Diffusez votre annonce d’emploi sur des sites spécialisés Nombreuses sont les personnes à la recherche d’un emploi qui se tournent vers des sites spécialisés. Carya vous propose de nombreuses offres d’emploi adaptées à votre profil, à votre domaine d’activité et à vos souhaits d’évolution de carrière. Travaillez dès aujourd’hui dans une entreprise qui vous inspire vraiment.

Julia M

Julia M

Customer Success Manager

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